“体制外”党外优秀人才发现培养机制的思考与建议

时间:2014-12-10

 

区委常委、区委统战部部长  冷旭生

 

党外代表人士队伍建设,始终是事关我国多党合作事业、事关巩固党的执政基础和扩大党的群众基础的大事。三中全会的《决定》特别提出,全面深化改革,需要有力的组织保证和人才支撑,建立集聚人才的体制机制,择天下英才而用之。在全面深化改革的今天,尤其是上海创新驱动发展、经济转型升级的过程中,高素质人才队伍已经成为影响事业成败的关键,迫切需要各类人才,特别是占据相当比例的党外优秀人才,源源不断地涌现,并团结凝聚到共同的目标上来。

过去,我们常用“体制内”和“体制外”来归类管理党外优秀人才。一方面,对于相对稳定、容易聚焦的“体制内”,也就是政府机关、事业单位和国有企业的党外优秀人才,现有组织架构已基本做到发现、培养全覆盖;但另一方面,对于日益增长的却又流动性强、复杂多元的“体制外”,也就是新领域、新业态、新行业、新商业模式等的党外优秀人才,还存在方法不多、渠道不畅、联系覆盖面不广、代表性不强等情况,亟需形成更有效的发现、培养、使用、管理机制,从而来扩大视野,充实队伍,以缓解“体制内”党外优秀人才总量不足、来源不广、专业面有限等现实发展需求的问题。

为此,今年2-6月,徐汇区开展了党外代表人士和党外优秀人才专项调研,重点聚焦和发现各类“体制外”党外优秀人才。本次调研通过组建23个工作小组从不同条线进行信息采集和人员排摸,调研范围涉及全区3700多家企事业单位、340家社团组织、行业协会,调动了各委办局、各街镇和统战各系统的方方面面力量,力求调研广覆盖。通过调研,进一步了解了党外优秀人才的现状,对他们的成长路径以及培养使用过程中存在的问题等进行了深入分析和研究,为提出对策建议提供了第一手参考资料。

一、我区“体制外”党外优秀人才的基本现状

此次调研中,经遴选推荐和组织研究同意,共发现举荐党外优秀人才1613名,其中“体制外”547名,占总人数的34%。在“体制外”547名党外优秀人才中,男性374名,女性173名。年龄结构上,平均年龄45岁,其中35岁以下86名,3545215名,4555168名,55岁以上78名。学历水平上,硕士及以上学历191名,本科学历302名,大专55名。技术职称上,高级职称83名,中级职称74名。

总的来说,我区“体制外”党外优秀人才呈现以下三个特点:

(一)普遍年富力强,有一定的社会贡献度。相较“体制内”而言,“体制外”党外优秀人才的年龄结构更加优化,青年人才数量更多,教育背景更加国际化,并大多在本职岗位上担任领导,甚至企业负责人,对社会发展有一定的直接贡献。

(二)行业分布中民营企业最多。本次调研发现,有328名“体制外”当我优秀人才分布在各民营企业中,占近60%,另外资企业有56名,中介组织有42名,新社会组织有48名,分别占10.2%7.7%8.8%,另有其他行业有73人。可见,随着民营企业在国民经济发展中所占份额的越来越多,其所招募和凝聚的党外优秀人才也越来越多。

(三)政治面貌中“无党无派”比例高。没有民主党派或无党派身份的党外优秀人才有350名,占“体制外”总人数的64%,将近三分之二,且政治安排比例较低。相反,“体制内”党外优秀人才“有党有派”的比例则高很多。

二、我区“体制外”党外优秀人才工作的经验做法

(一)各级党组织重视是开展好工作的重要保障。

在开展全区党外代表人士和党外优秀人才专项调研过程中,我们发现各级党组织的重视和支持至关重要。区委书记指示,区委常委会及全区各级党组织应积极配合统战部门做全、做深、做实本次专项调研。同时,在全区党的建设专题工作会议上就专题调研动员部署,要求区各级党组织充分认识加强党外代表人士队伍建设工作的重要意义,明确责任分工,组织精兵强将,集中排摸走访。通过全区各级党组织的重视支持,营造了良好的工作氛围,为全区党外优秀人才的广泛凝聚,发挥了重要的领导作用和积极的推动作用。

(二)深入走访基层是推进好工作的有效手段。

过去对党外优秀人才的发现培养大多依靠组织推荐,较少到所辖范围内的单位,尤其是“体制外”的单位,直接了解情况,这在一定程度上会出现对党外人才发现的遗漏。为此,结合这次专项调研,各级党组织由分管领导带队,深入基层调研,以“体制外”单位为重点一一征询党外人士情况。具体来说,我们把区域内单位按其所属上级领导部门及相关特点分门别类,共组建了23个工作小组加以对口联系,走访沟通。比如,建立工商联工作小组,主要负责征询2324家会员单位、136家执委单位和14家基层商会中的企业;建立建交系统工作小组,主要负责走访交通、房地、环保、建筑等领域的企事业单位;成立旅游系统工作小组,主要负责联系500多家旅游行业企业;成立社团工作小组,主要负责调研102家社团、协会;还建立了13个社区的工作小组,开展属地化排摸等等。通过条块结合,深入基层,不仅使党外人士队伍建设工作得到进一步广泛宣传,并且在“体制外”单位发现出一批原来不在视野内的党外人士,有效弥补了过去的遗漏和盲点,充实了党外人才后备队伍。

(三)依托三大平台是强化好工作的有力抓手。

一是以“体制外”单位的业务主管部门为抓手,精确聚焦经济、教育、医疗、旅游、体育、建筑等领域内的民办非公企业及社团组织。比如,区教育党工委在做实140余家公办学校人才摸底的基础上,组织相关业务科室对接区内近50家民办学校和近100家民营培训咨询机构,力争做到业务主管部门视野下全覆盖无遗漏。二是以“体制外”单位的党组织为抓手,依托区级层面的区域党建促进会、社会工作党委和社区层面的党建促进会分会、综合党委、社区总工会等较为完备的党建体系构架,逐层聚焦,互为补充,力争党建覆盖的地方调研就覆盖。三是以“体制外”单位所在的联合会、协会、园区等组织为抓手,积极发挥区工商联、区科协、区律师协会、漕河泾开发园区、华泾镇开发区等组织与“体制外”单位密切联系的纽带作用,深入所辖范围内单位基层,主动了解党外人才的现状,力争使有限的组织体系实现党外人才推荐的最大开放性和包容性。

三、存在的问题

(一)“体制外”党外优秀人才自身条件和表现有所欠缺。由于民主党派进口放宽,一部分“体制外”党外优秀人才虽然有一定的专业能力和学历水平,但综合领导能力和参政议政能力不足;由于平时政治理论教育系统性不强,大部分“体制外”党外优秀人才,尤其是那些“无党无派”的,其政治把握能力和大局意识不强,缺乏对民主政治的参与热情;由于在艰苦岗位和重大项目的锻炼机会较少,少部分“体制外”党外优秀人才的社会责任感和群众基础有所欠缺。

(二)“体制外”党外优秀人才评判标准难以把握。“体制外”党外优秀人才的考察和评估始终是个难点,也没有可参照的现成经验可循。“体制外”人才在行业内的代表性、影响力、企业的发展前景等较难用量化的标准来判定,尤其是对于那些自由职业者,其一定程度上创造的是无形的社会价值,不能简单地用职位、学历或纳税额等来评定。

(三)“体制外”党外优秀人才资源总量仍然掌握不足。虽然在此次调研中,一定程度上发挥了各级党组织、行业协会、社会组织等对“体制外”党外人士的发现联系功能,扩大了党外人才的选才面,但与区域内2万多家民营企业的体量规模以及在“体制外”就业总人数相比,此次调研发现的党外优秀人才只有500多名,所占比例还很低,当前所掌握的人才资源总量与其规模还很不相符。同时,“体制外”人才流动性大、变化大,往往造成归口难、统计难、管理难。

(四)培养教育的手段尚不适应“体制外”的特点。传统的教育培养手段通常是举办统战理论学习培训班、组织报告会或座谈会等。但统战新形势下,“体制外”党外优秀人才往往工作繁忙,讲求效率,并对政治理论学习兴趣不大,大多希望教育活动能紧扣时代发展,因材施教。

(五)流动机制的局限制约了党外人才的为我所用。体制外”党外人才进入“体制内”一直是党外代表人士队伍建设的一大瓶颈。一方面薪资待遇的差距使“体制外”对“体制内”的岗位望而却步,另一方面现有公务员招录办法没有就“体制外”党外优秀人才进入“体制内”铺设专门的道路,缺乏统一的协调统筹机制。由此引发了“体制外”党外人才政治安排比例低、民主党派区委班子安排难等问题。

四、思考与建议

(一)借助力量,建立协同合作发现机制。要把“体制外”党外人才纳入“视野内”,首要的必须把专项调研中形成的好的做法延续下去,在各级党组织中树立协同合作意识,使“体制外”党外优秀人才建设工作从原本无意识而为转向有意识重视,从无计划开展转向有计划实施,从无人负责转向联席合作。二是要必须打破体制界限、所有制约束和身份限制,借助工青妇等人民团体及统战团体、行业协会、各类社会组织的渠道,延长工作手臂,以项目、服务等方式来吸引凝聚“体制外”党外人士,创造新的工作平台。比如,可以推广区司法局下律师之家的经验,通过行业协会的形式把所联系的律师全部纳入视野之下,并联合市司法局、统战部、社会工作党委等定期对他们进行正面引导和关心培养,从而逐步使党外优秀律师人才脱颖而出,成为党外后备力量。

(二)创新手段,建立因材施教的培养机制。“体制外”党外优秀人才的特点和需求不同于“体制内”,其培养内容、方法、形式要摆脱传统思维,探索新手段。一是在培养内容上,要少些政治理论的灌输,多些理论对实践的指导,可以加强经济形势、外交政策、高新技术、心理健康等内容的辅导。二是在培养形式上,少些课堂教学,多些现场互动、案例分析、实地考察、素质拓展等,营造宽松、平等、互动的学习氛围。三是在培训方法上,可以化整为零,集中学习外设置延续课程,把学习机会分散在不同的时间段,供他们根据自身实际来安排选择。四是在培训对象上,要更多关注“无党无派”的“体制外”优秀人才,通过知联会、青联、海联会等各种社会团体加以团结凝聚,并为他们有系统地创造更多政治理论学习机会,缩短他们对民主党派、对统战工作的神秘感和距离感。同时,教育培训要乐于并善于为“交友联谊”来搭建平台,充分发挥好人力资源优势的吸引力,从而提高党外人士持续参与教育培训的主动性和积极性。

(三)确保质量,建立诚信体系评价机制。不能因为评价难就把“体制外”党外优秀人才挡在党培养使用干部的大门外,而是要尽快建立诚信体系评价机制,确保推荐过程中有依可循,有质可保。一方面各级党组织要承担起对“体制外”党外人才政治把握能力的把关责任,定期了解对象的日常表现情况;另一方面针对“体制外”企业投资人或法人代表的情况,运用本市初步建成的信用管理体系开展进一步审核,包括诚信经营情况、有无违法乱纪情况等。

(四)加强重视,建立宣传调研机制。一要把“体制外”党外优秀人才的发现培养作为党外代表人士队伍建设的新重点,明确工作第一责任人,明确这项工作在人才和干部队伍建设总体规划中的重要地位;二要把宣传表彰作为营造党外优秀人才工作良好氛围的重要手段,注重树立先进典型,开展评选、表彰等活动,积极利用《徐汇报》、区党建网以及主流媒体等载体加大宣传表彰力度。三要把关于党外代表人士队伍建设的调研做深做实,每年就一个机制问题或困难瓶颈进行联合调研,找出建议和对策,为下一轮的民主党派和社会团体换届奠定基础。

(五)借鉴经验,探索党外优秀人才使用机制。在“体制外”党外优秀人才的使用方面,广东等沿海地区视野放得更宽,步子迈得更大,已尝试让“体制外”人才作为聘用制公务员进入政府任职的工作探索,经验值得借鉴。这一做法既为“体制外”进入“体制内”开辟了一个可行通道,使“体制外”优秀人才,尤其是经济、金融、建设、规划等专业领域的人才能为党所用,发挥优势,也在一定程度上解决了体制内外薪酬不对称的瓶颈。上海作为人才聚集高地,在创新方法方面理应胆子更大、步子更快、效果更好。